Ο στρατηγικός σχεδιασμός των ανθρωπίνων πόρων στη δημόσια διοίκηση την εποχή της δημοσιονομικής κρίσης ως μοχλός διοικητικής μεταρρύθμισης

Από την έναρξη της παγκόσμιας οικονομικής κρίσης το 2008 πολλές χώρες, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα, θέσπισαν μέτρα και εισήγαγαν σημαντικές διαρθρωτικές αλλαγές με σκοπό, αφενός την αποκατάσταση των δημόσιων οικονομικών μεγεθών τους και αφετέρου τον εκσυγχρονισμό των διοικητικών συστημάτων τους. Έχει γίνει πλέον αντιληπτό από τις κυβερνήσεις ότι απαιτούνται συνεχείς προσπάθειες για μια πιο ευέλικτη διαχείριση της δημόσιας διοίκησης, η οποία οφείλει να λειτουργεί αποτελεσματικά, σε όρους ποιότητας των παρεχόμενων προς τους πολίτες υπηρεσιών, και αποδοτικά, σε όρους λειτουργικού κόστους. Με αφορμή τις πρωτοφανείς σε ένταση επιπτώσεις της παγκόσμιας χρηματοπιστωτικής κρίσης στην ελληνική οικονομία και τις δραστικές προσαρμογές, τις οποίες η χώρα μας έπρεπε μέσα σε ασφυκτικά χρονικά περιθώρια να υλοποιήσει, σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να καταδείξει το στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού στη Δημόσια Διοίκηση ως καθοριστικό παράγοντα στην επίτευξη διοικητικών μεταρρυθμίσεων. Είναι πλέον αντιληπτό ότι η ευθυγράμμιση της διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων με τους στρατηγικούς στόχους των δημοσίων οργανισμών θα τους βοηθήσει να ανταποκριθούν στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας. Κύριο μεθοδολογικό εργαλείο για την εκπόνηση της παρούσας εργασίας υπήρξε η ανασκόπηση της ελληνικής και ξενόγλωσσης βιβλιογραφίας και αρθρογραφίας σχετικά με τη στρατηγική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και η μελέτη του κανονιστικού πλαισίου, καθώς και ειδικών εκθέσεων που συνόδευαν κάθε φορά τα επιμέρους σχέδια νόμου που μεταρρύθμιζαν το πλαίσιο μέσα στο οποίο αναπτύσσεται η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων στην ελληνική δημόσια διοίκηση. Η παρούσα εργασία απαρτίζεται από πέντε κεφάλαια. Στο πρώτο κεφάλαιο ορίζεται η έννοια και το περιεχόμενο της στρατηγικής, τεκμηριώνεται η αναγκαιότητα ύπαρξης στρατηγικού σχεδιασμού στους οργανισμούς, αναλύονται τα διακριτά στάδια για την κατάρτισή του και γίνεται αποτύπωση της σύνδεσης της στρατηγικής των οργανισμών με την οργανωσιακή τους κουλτούρα. Αντικείμενο του δεύτερου κεφαλαίου αποτελεί το θεωρητικό υπόβαθρο των λειτουργιών της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων και η σύνδεσή τους με τους στρατηγικούς στόχους των οργανισμών. Στο πλαίσιο μελέτης της ελληνικής δημόσιας διοίκησης, στο τρίτο κεφάλαιο επιχειρείται η παρουσίαση των μεταβολών στο θεσμικό πλαίσιο που διέπει τις λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού της. Ακολούθως, στο τέταρτο κεφάλαιο της παρούσας εργασίας εξετάζονται οι κυριότεροι νόμοι που θεσπίστηκαν στο πλαίσιο των μνημονιακών υποχρεώσεων της χώρας μας, οι οποίοι είχαν σημαντικότατες επιπτώσεις σε ζητήματα που αφορούσαν το προσωπικό του δημόσιου και του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως η εργασιακή εφεδρεία, η διαθεσιμότητα και γενικότερα η κινητικότητα του προσωπικού, η κατάργηση των κενών οργανικών θέσεων, τα συστήματα βαθμολογικής και μισθολογικής εξέλιξης των υπαλλήλων. Στο τέλος του κεφαλαίου επιχειρείται μια κριτική αποτίμηση των μέτρων που θεσπίστηκαν, ενώ παρουσιάζεται και η ανατροπή σε μεγάλο μέρος αυτών από το Ν. 4325/2015. Τέλος, στο πέμπτο κεφάλαιο επιχειρείται η σύνδεση του στρατηγικού σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων στη Δημόσια Διοίκηση, με εργαλεία και πρακτικές της διοικητικής επιστήμης, όπως το Νέο Δημόσιο Μάνατζμεντ, η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, η Διοίκηση Αλλαγών, η Ηγεσία και η εφαρμογή της Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, ενώ, επίσης, αναφέρονται ως «καλές πρακτικές» περιπτώσεις χωρών που εφάρμοσαν πολιτικές διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων στα συστήματα δημόσιας διοίκησής τους, οι οποίες προσέδωσαν στρατηγική ευελιξία στο δημόσιο τομέα τους. Συμπερασματικά, μπορούμε να αναφέρουμε ότι η παγκόσμια οικονομική κρίση προκάλεσε και συνεχίζει να προκαλεί πιέσεις στις κυβερνήσεις για εφαρμογή πολιτικών που αποσκοπούν στη δημιουργία μιας πιο ευέλικτής και πιο στρατηγικής δημόσιας διοίκησης. Στη χώρα μας, δυστυχώς, τα μέτρα που υιοθετήθηκαν επικεντρώθηκαν περισσότερο στην αποκατάσταση των δημοσιονομικών ανισορροπιών μέσω του περιορισμού του αριθμού των εργαζομένων στο δημόσιο και της περικοπής των αποδοχών του. Η υιοθέτηση, όμως, μιας τέτοιου είδους προσέγγισης για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, η οποία δε συνδυάζεται με ουσιαστικές διαθρωτικές αλλαγές στον τρόπο που είναι οργανωμένη και λειτουργεί η δημόσια διοίκηση, απλά απαξιώνει το προσωπικό που τη στελεχώνει, το οποίο λειτουργεί με «πληγωμένο» ηθικό και χωρίς κίνητρα. Παράλληλα, ο δημόσιος τομέας χάνει την ελκυστικότητα του ως εργοδότης και την ικανότητα του να προσελκύει και να διατηρεί εξειδικευμένους και με υψηλά προσόντα εργαζόμενους. Έτσι, μακροπρόθεσμα η δημόσια διοίκηση είναι καταδικασμένη να αντιμετωπίσει σοβαρά προβλήματα στην προσαρμογή της στις νέες συνθήκες του περιβάλλοντος και αδυναμία να ανταποκριθεί στις μεταβαλλόμενες ανάγκες των πολιτών.