Η σχέση των αντιλήψεων διαδικαστικής δικαιοσύνης για τη συνέντευξη επιλογής προσωπικού με σημαντικά οργανωτικά αποτελέσματα

Abstract

Το μεγαλύτερο μέρος της εκτεταμένης έρευνας σχετικά με τη διαδικασία και τις μεθόδους επιλογής προσωπικού αφορά κατά κύριο λόγο την πλευρά της οργάνωσης, δηλαδή κατά πόσο οι διερευνούμενοι παράγοντες έχουν επίδραση στην ίδια την οργάνωση. Μόνο ένα σχετικά μικρό ποσοστό των ερευνών ασχολήθηκε με τον τρόπο που οι ίδιοι οι υποψήφιοι επεξεργάζονται τις πληροφορίες που αντλούν κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού και διαμορφώνουν αντιλήψεις σχετικά με την εν λόγω διαδικασία αλλά και την οργάνωση. Η διερεύνηση της υπάρχουσας βιβλιογραφίας δείχνει ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού φαίνεται να επηρεάζονται σε σημαντικό βαθμό από τις αντιλήψεις που σχηματίζουν οι υποψήφιοι όσον αφορά τη δικαιοσύνη που διέπει αυτές τις διαδικασίες. Κύριος στόχος της παρούσας εργασίας είναι να διερευνήσει τη σχέση μεταξύ αφενός των αντιλήψεων διαδικαστικής δικαιοσύνης που έχουν οι υποψήφιοι για μια θέση εργασίας όσον αφορά τη συνέντευξη επιλογής προσωπικού, και αφετέρου κάποιων σημαντικών οργανωτικών αποτελεσμάτων. Για το λόγο αυτό πραγματοποιήθηκε έρευνα σε δείγμα 109 υποψηφίων για μια θέση εργασίας σε μεγάλη ασφαλιστική εταιρεία. Το μέσο συλλογής των δεδομένων ήταν ένα δομημένο ερωτηματολόγιο. Συγκεκριμένα, με βάση το θεωρητικό υπόβαθρο του μοντέλου διαδικαστικής δικαιοσύνης του Gilliland (1993) και προηγούμενα ερευνητικά αποτελέσματα μελετήθηκε α) εάν ο τρόπος που αντιλαμβάνονται οι υποψήφιοι τη θέση εργασίας και τους κανόνες διαδικαστικής δικαιοσύνης που τη διέπουν (όπως η σχέση με το περιεχόμενο της εργασίας, η πρόβλεψη σχετικών επαγγελματικών ικανοτήτων, η αντιμετώπιση, η δυνατότητα επίδειξης επαγγελματικών ικανοτήτων, η δυνατότητα συζήτησης της τελικής απόφασης, η ανατροφοδότηση, εκατέρωθεν επικοινωνία, και η καταλληλότητα ερωτήσεων) επιδρά σε μια σειρά κρίσιμων αποτελεσμάτων για την οργάνωση (όπως η οργανωτική ελκυστικότητα, η πρόθεση σύστασης της οργάνωσης σε άλλους, η ικανοποίηση με τη διαδικασία επιλογής προσωπικού, η πρόθεση για νομική δράση, η πρόθεση αγοράς ή χρησιμοποίησης των προϊόντων ή υπηρεσιών της οργάνωσης, και η νομική προσφυγή), και β) εάν τα δημογραφικά χαρακτηριστικά (όπως το φύλο, η ηλικία), το μορφωτικό επίπεδο και η εξοικείωση των υποψηφίων με τη διαδικασία της συνέντευξης επιλογής προσωπικού επηρεάζουν την αντίληψη που σχηματίζουν οι υποψήφιοι για την τήρηση των κανόνων διαδικαστικής δικαιοσύνης και τα οργανωτικά αποτελέσματα. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι η αντίληψη που έχουν οι υποψήφιοι για τη θέση εργασίας και τους κανόνες διαδικαστικής δικαιοσύνης που τη διέπουν επηρεάζει όλα τα υπό μελέτη οργανωτικά αποτελέσματα, με εξαίρεση τις προθέσεις των υποψηφίων να ακολουθήσουν τη νομική οδό και την ύπαρξη προηγούμενης συμπεριφοράς νομικής προσφυγής για ανάλογο θέμα στο παρελθόν. Επίσης, βρέθηκε ότι το φύλο, η ηλικία και το μορφωτικό επίπεδο των υποψηφίων επηρέασαν ορισμένους από τους δείκτες διαδικαστικής δικαιοσύνης καθώς και ορισμένα οργανωτικά αποτελέσμάτα. Η εξοικείωση των υποψηφίων με τη συνέντευξη επιλογής προσωπικού δεν επηρεάζει την αντίληψη που έχουν για τους κανόνες διαδικαστικής δικαιοσύνης, ούτε τα οργανωτικά αποτελέσματα. Τέλος, αναφέρονται ορισμένοι μεθοδολογικοί περιορισμοί της έρευνας. Mε βάση τα αποτελέσματα της έρευνας προτείνονται ορισμένοι τρόποι οι οποίοι θα μπορούσαν να βελτιώσουν τόσο την αντιλήψη των υποψηφίων για τη διαδικαστική δικαιοσύνη της συνέντευξης επιλογής προσωπικού, όσο και - κατά συνέπεια – τα διερευνόμενα οργανωτικά αποτελεσμάτα για τα οποία συνήθως ενδιαφέρονται ιδιαίτερα τα τμήματα ανθρώπινων πόρων των οργανώσεων.