Πιλοτική εφαρμογή μιας παρέμβασης βασισμένης στα δυνατά στοιχεία του χαρακτήρα για την ενίσχυση δεικτών εργασιακής ευημερίας και απόδοσης
Τίτλος:
A pilot implementation of a strengths-based intervention aiming at employee wellbeing and job performance indicators’ enhancement
Κύρια Υπευθυνότητα:
Σκούρτη, Δήμητρα Β.
Επιβλέπων:
Σταλίκας, Αναστάσιος
Θέματα:
Keywords:
Δυνατά στοιχεία χαρακτήρα, θετικά συναισθήματα, εργασιακή ευημερία, εργασιακή απόδοση, οργανισμοί Character strengths, positive affect, employee wellbeing, job performance, organizations
Ημερομηνία Έκδοσης:
2022
Εκδότης:
Πάντειο Πανεπιστήμιο Κοινωνικών και Πολιτικών Επιστημών
Περίληψη:
Σκοπός της παρούσας μελέτης ήταν η διερεύνηση της αποτελεσματικότητας μιας διαδικτυακής πιλοτικής παρέμβασης Θετικής Ψυχολογίας με επίκεντρο τα δυνατά στοιχεία του χαρακτήρα, στις μεταβλητές των θετικών συναισθημάτων, της εργασιακής ευημερίας -η οποία μελετήθηκε μέσω της εργασιακής ικανοποίησης, της εργασιακής δέσμευσης και της επαγγελματικής εξουθένωσης-, καθώς και της εντός- και εκτός-ρόλου εργασιακής απόδοσης εργαζομένων σε οργανισμούς. Παράλληλα, επιχειρήθηκε και η μελέτη της σχέσης μεταξύ των θετικών συναισθημάτων που προκλήθηκαν από την παρέμβαση με την ενίσχυση της εργασιακής ευημερίας και απόδοσης των συμμετεχόντων. Στην έρευνα συμμετείχαν 25 εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις, οι οποίοι κατανεμήθηκαν με τυχαίο τρόπο στην πειραματική ομάδα (n=14) και την ομάδα ελέγχου (n=11). Η ομάδα ελέγχου δεν συμμετείχε σε καμία παρέμβαση, ενώ η πειραματική ομάδα παρακολούθησε το πρόγραμμα “Play to your Strengths at Work”, με στόχο τον εντοπισμό, την αφομοίωση στην ταυτότητα, την καλλιέργεια και την αξιοποίηση των δυνατών στοιχείων του χαρακτήρα των συμμετεχόντων στον χώρο εργασίας τους. Το πρόγραμμα έλαβε χώρα σε πέντε εβδομαδιαίες συναντήσεις, 2-2,5 ωρών έκαστη. Οι συμμετέχοντες των δύο ομάδων συμπλήρωσαν την ελληνική εκδοχή των κλιμάκων αυτο-αναφοράς Values in Action-114GR, Ερωτηματολόγιο Καταγραφής της Επαγγελματικής Ικανοποίησης, Ερωτηματολόγιο Εργασιακής Δέσμευσης της Ουτρέχτης, Ερωτηματολόγιο Εργασιακής Εξουθένωσης του Oldenburg, καθώς και την υποκλίμακα των Θετικών Συναισθημάτων του Ερωτηματολογίου Βίωσης Θετικών Συναισθημάτων, και 6 δηλώσεις του ερωτηματολογίου HERO, για την αξιολόγηση της εντός- και εκτός-ρόλου εργασιακής απόδοσης. Η συμπλήρωση των ερωτηματολογίων πραγματοποιήθηκε σε τρεις χρονικές στιγμές: πριν από την έναρξη της παρέμβασης (t1), αμέσως μετά την ολοκλήρωσή της (t2) καθώς και έναν μήνα αργότερα (t3). Παράλληλα, η πειραματική ομάδα συμπλήρωσε μετά το πέρας κάθε συνεδρίας ερωτηματολόγια για την αξιολόγηση των θετικών συναισθημάτων, της χρησιμότητας και της ικανοποίησης από την παρέμβαση. Τα αποτελέσματα ανέδειξαν ότι μια πιλοτική διαδικτυακή παρέμβαση για τα δυνατά στοιχεία χαρακτήρα που ενσωματώνει τους στόχους απόδοσης δύναται να ενισχύσει σημαντικά τη βίωση θετικών συναισθημάτων σε βραχυπρόθεσμο επίπεδο (t2), την εργασιακή ικανοποίηση και την εντός-ρόλου εργασιακή απόδοση σε μακροπρόθεσμο επίπεδο (t3), καθώς και να οδηγήσει σε αισθητή ενίσχυση της εργασιακής δέσμευσης και μείωση της επαγγελματικής εξουθένωσης τόσο βραχυπρόθεσμα (t2), όσο και μακροπρόθεσμα (t3). Την ίδια στιγμή, οι δύο ομάδες διαφοροποιήθηκαν στατιστικά σημαντικά τόσο κατά την ολοκλήρωση της παρέμβασης (t2) όσο και κατά τον επανέλεγχο (t3) ως προς όλες τις μεταβλητές, πλην της εργασιακής ικανοποίησης, με την διαφοροποίηση να παρατηρείται μόνο κατά την χρονική στιγμή t3. Τελος, τα θετικά συναισθήματα ως απότοκο της παρέμβασης δεν φάνηκαν να σχετίζονται με την ενίσχυση της εργασιακής ευημερίας και απόδοσης σε καμία χρονική στιγμή (t2, t3). Τα ευρήματα αυτά, σε συνδυασμό με την αναφορά υψηλών επίπεδων χρησιμότητας και ικανοποίησης από τη συμμετοχή στο πρόγραμμα, καταδεικνύουν την αναγκαιότητα περαιτέρω διερεύνησης και εφαρμογής αντίστοιχων παρεμβάσεων στον οργανωσιακό πληθυσμό.
Abstract:
The current study aimed at investigating the effectiveness of a pilot, online positive psychology intervention –focused on character strengths- on positive affect, employee wellbeing (comprising of the following sub-variables: job satisfaction, work engagement and burnout) as well as in-role and extra-role performance of employees in organizations. Moreover, possible associations between positive affect during the intervention process and employee wellbeing and job performance were also estimated. Participants were randomly assigned to either a waitlist control group (n=11, absence of any intervention) or an experimental group (n=14) that underwent a five-session intervention program (“Play to your strengths at work”) on a weekly basis (2-2,5 hours duration). The program aimed to identify, integrate in participant’s view of self, develop and use character strengths at work. All participants filled in self-reported pre-intervention (t1), post-intervention (t2) and 1 month follow-up (t3) questionnaires concerning character strengths (VIA-114GR), job satisfaction (ESI), work engagement (The Utrecht Work Engagement Scale; UWES), burnout (The Oldenburg Burnout Inventory; OLBI), positive affect (Desmos positive subscale), as well as in-role and extra- role job performance (HERO; consisting of 6 items). Positive affect, the efficiency and satisfaction from the program were also assessed through self-reported scales soon after the completion of each training session. Results indicated that a strengths-based intervention that encapsulates participants’ performance objectives creates short-term increases in positive affect, long-term increases in job satisfaction and in-role performance, while further improving work engagement and reduces burnout levels (both short- and long-term). Differences on the variables between the 2 groups were found statistically significant at all different time-points (t2, t3) (except for job satisfaction at t2). Lastly, no significant associations were revealed between positive affect during the intervention and post-intervention as well as 1 month follow-up employee wellbeing and job performance. These findings, together with qualitative indices (satisfaction and perceived benefits sourcing from the participation in the program) highlight the necessity of a more thorough investigation and systematic implementation of similar interventions on organizations’ workforce.
